Kurzarbeitergeld: Corona-Leitfaden für Unternehmer
In unserer Serie „Corona-Leitfaden für Unternehmen“ klären wir Fragen zu brisanten Themen im Zusammenhang mit der Covid19-Pandemie. Bitte beachten Sie, dass diese Hinweise allgemein gehalten sind und keine Rechtsberatung im Einzelfall ersetzen können!
I. LOHNFORTZAHLUNG
a. Muss ich die Gehälter für Mitarbeiter, die in Quarantäne sind und daher nicht arbeiten können, weiterzahlen?
Ja. Sind die betroffenen Mitarbeiter tatsächlich an Corona erkrankt, muss der Lohn wie bei jeder anderen Krankheit sechs Wochen lang weitergezahlt werden (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Auch wenn die Mitarbeiter nicht selbst erkrankt sind, sondern nur vorsorglich in Quarantäne mussten, behalten sie ihren Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen lang. Dasselbe gilt bei einer behördlich angeordneten Schließung des Betriebs.
b. Bekomme ich das Geld erstattet?
Grundsätzlich können die Lohnkosten nicht erstattet werden. Eine Ausnahme ist denkbar, wenn gesunde Mitarbeiter vorsorglich in Quarantäne geschickt wurden. Bislang ist noch nicht geklärt, ob der Lohn dann nach § 616 S. 1 BGB gezahlt wird (dann: keine Erstattung, es sei denn, die Vorschrift wurde im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag abbedungen) oder ob sich die Zahlung nach § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) richtet. In letzterem Fall kann nach § 56 Abs. 5 IfSG bei der zuständigen Behörde eine Erstattung beantragt werden.
Solange hier noch Unsicherheit herrscht, sollte vorsorglich ein Antrag auf Erstattung gestellt werden, ohne dass man gegenwärtig die Erfolgsaussichten abschätzen könnte. Fest steht aber: Die Vorschrift des IfSG ist gegenüber anderen gesetzlichen Regelungen nachrangig. Wenn also beispielsweise das Entgeltfortzahlungsgesetz greift, kommt eine Erstattung über § 56 Abs. 5 IfSG nicht in Betracht. Hierzu wird auch eine andere Auffassung vertreten: Für einen Anspruch nach § 3 EFZG müsse die Erkrankung monokausal zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben, was bei einer Pandemie nicht der Fall sei, da hier auch ein öffentlich-rechtliches (und mithin zwingendes) Beschäftigungsverbot vorliege, das ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führe (etwa Greiner, MüHdbArbR, 4. Auflage 2018, § 80 Rn. 41). Diese Auffassung halte ich zwar für juristisch brillant, gehe aber stark davon aus, dass die Praxis es schon aus rein faktischen Erwägungen heraus anders handhaben wird.
Auch wenn ein Veranstaltungsverbot ausgesprochen oder die Schließung des Betriebs behördlich angeordnet wurde (z.B. durch eine Allgemeinverfügung), können die an die Mitarbeiter gezahlten Gehälter nicht erstattet werden. Hier realisiert sich das allgemeine Betriebsrisiko, das der Arbeitgeber zu tragen hat. In diesen Fällen sollte geprüft werden, ob die Beantragung von Kurzarbeitergeld möglich ist (s.u.) und ob Zuschüsse aus dem staatlichen Corona-Soforthilfeprogramm abgerufen werden können (s.u.).
Zusammengefasst: Wenn § 616 S. 1 BGB abbedungen ist, dann sollte für gesunde Mitarbeiter in Quarantäne in jedem Fall ein Antrag gestellt werden. Wenn die Vorschrift nicht abbedungen ist, sollte dennoch vorsorglich ein Antrag gestellt werden. In den anderen Fällen dürfte ein Antrag von vornherein aussichtslos sein.
c. Übersicht
- Situation: AN in Quarantäne und krankgeschrieben
- Lohnanspruch: § 3 EFZG
- Situation: AN nur vorsorglich in Quarantäne und nicht krankgeschrieben
- Lohnanspruch: Strittig, § 616 S. 1 BGB oder § 56 Abs. 1 IfSG
- Bemerkung: Vorsorglich Erstattungsantrag nach § 56 Abs. 5 IfSG stellen
- Situation: Betrieb aufgrund Allgemeinverfügung geschlossen, AN nicht in Quarantäne
- Lohnanspruch: § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 615 S. 3 BGB
- Bemerkung: Beantragung von Kurzarbeitergeld prüfen